Deutscher Gewerkschaftsbund

Der Gender Pay Gap im europäischen Vergleich

Ob Frankreich, Slowenien, Dänemark oder Deutschland – eins haben alle europäischen Länder gemeinsam: Überall verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer. Wie stark die Entgeltlücke bzw. der Gender Pay Gap in den jeweiligen Ländern Europas variiert und welche unterschiedlichen Maßnahmen ergriffen werden, um dagegen zu steuern, erfährst du hier.

Mann und Frau halten Geldscheine in den Händen

DGB/Wavebreak Media Ltd/123rf.com

Kalt und ungemütlich begann der 25. Oktober 2016 in Island, Schneeböen und Schneeregen taten ihr Übriges. Doch um exakt 14:38 Uhr füllten sich dennoch die Straßen der Hauptstadt Reykjaviks. 50.000 Frauen strömten aus den Gebäuden, den Schulen, den Büros, den Fabriken; von all jenen Arbeitsplätzen, die sie bei einem 8-Stunden-Tag normalerweise bis 17 Uhr besetzen. Der Grund für ihre Demonstration ist eine nicht hinnehmbare Ungerechtigkeit: Nach wie vor verdienen isländische Frauen 14 Prozent weniger als isländische Männer. Mit ihrem Protestmarsch machen sie seit 1975 jedes Jahr auf die vorherrschende Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen aufmerksam. Warum genau um 14:38 Uhr? Weil jede isländische Frau aufgrund der Entgeltlücke ab 14:38 Uhr sozusagen „unbezahlt“ arbeitet.

Doch nicht nur die Isländer_innen bekommen im Durchschnitt weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen. In jedem europäischen Land gibt es einen Gender Pay Gap. In manchen fällt dieser kleiner aus, in anderen Ländern erhalten fehlt den Frauen ein größeres Stück von ihrem Gehalt.

Der Gender Pay Gap – ein europäisches Phänomen

Der europäische Gender Pay Gap liegt nach Berechnungen der Europäischen Kommission bei 14 Prozent (Zahlen von 2018). Jedoch verweist dieser europäische Durchschnitt auf große Extreme: Während Luxemburg über den geringsten Gender Pay Gap von knapp 1,4 Prozent (gefolgt von Rumänien [2,2 Prozent] und Italien [3,9 Prozent]) verfügt, so hat Estland mit 21,8 Prozent eine fast dreifach so große und damit die höchste Entgeltlücke zu verantworten (mit etwas Abstand davor stehen Österreich [20,4 Prozent] sowie Deutschland und Tschechien [je 20,1 Prozent]). Deutschland weist im europäischen Vergleich also einen auffallend großen Gender Pay Gap von 19 Prozent (Berechnung bezieht sich auf das Jahr 2019) auf. Damit liegt die Bundesrepublik hinsichtlich der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern an dritttletzter Stelle in Europa.

Eine direkte Vergleichbarkeit des Gender Pay Gaps der einzelnen europäischen Länder ist aber eigentlich nicht so einfach. Generell zu beachten ist bei der Interpretation der Entgeltlücke im Ländervergleich, dass diese jeweils abhängig von vielen verschiedenen länderspezifischen Faktoren ist: Ein hoher Gender Pay Gap stellt zwar einen wichtigen Indikator für die Schlechterstellung von Frauen auf dem jeweiligen Arbeitsmarkt dar. Jedoch müssen auch noch andere Merkmale beachtet werden. Beispielsweise kann ein geringer Gender Pay Gap auch mit einer insgesamt niedrigen Erwerbstätigenquote von Frauen in diesem Land einhergehen, wie es in Malta, Polen oder Italien der Fall ist. Die kleinere Lohnlücke in diesen Ländern ist dann teilweise darauf zurückzuführen, dass Frauen in der Familienphase (wenn die Kinder noch klein sind) zumeist gar nicht arbeiten, während sie in vielen anderen Ländern hingegen nur in Teilzeit erwerbstätig sind. Dadurch erhalten sie im Durchschnitt weniger Lohn pro Stunde als Männer.*

Gender Pay Gap EU-Vergleich

European Commission

Strategien und Maßnahmen zur Verringerung des Gender Pay Gaps

Zwar haben sich die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern in den letzten Jahren im europäischen Raum etwas mehr auf einander zubewegt. Trotzdem verdeutlichen Demonstrationen wie in Island, dass auch in fortschrittlichen Ländern, in denen die Gleichstellung der Geschlechter bereits in vielen Bereichen weiter vorangeschritten ist, noch ein langer Weg zu gehen ist. Das Thema gehört überall auf die Tagesordnung! 

Dabei gibt es ganz unterschiedliche Maßnahmen, Strategien und Ideen dies voran zu bringen.

1.)    Schweden – Einflussnahme durch nationale Gesetzgebung:

Bereits 1980 wurde die erste Version eines Gleichstellungsgesetzes verabschiedet, das nicht nur für den öffentlichen Bereich sondern auch für die Privatwirtschaft gilt. Unternehmen sind durch das Gesetz verpflichtet, aktive Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung am Arbeitsplatz zu ergreifen. 2009 wurde in einem Antidiskriminierungsgesetz festgelegt, dass alle Organisationen mit mehr als 25 Mitarbeiter_innen alle drei Jahre Löhne offenlegen und auf mögliche Gehaltsunterschiede analysieren müssen. Zusätzlich müssen Unternehmen pro Jahr einen Gleichstellungsplan mit konkreten Aufgaben erstellen, der u. a. das Resultat der Analyse der Gehaltsunterschiede enthält, aber auch Maßnahmen zu deren Überwindung vorschlägt. Ob die Gesetze eingehalten werden und ob die Qualität der Gleichstellungspläne genügt, überprüft und bewertet die Regierungsorganisation Diskrimineringsombudsmannen (übersetzt: Gleichstellungsbeauftragte_r). Sie kann auch bei Nichterfüllung die entsprechenden Unternehmen abmahnen, Auflagen erlegen oder sogar Strafgelder fordern.

Zwar hat Schweden nach wie vor mit einem Lohnunterschied von 12,1% zwischen Frauen und Männern zu kämpfen, jedoch gibt es zumindest eine stabile gesetzliche Grundlage, auf der die Ursachen bekämpft werden können.

Übrigens: Seit 2016 sind zudem jeweils drei Monate Elternzeit pro Elternteil „reserviert“, d.h. diese drei Monate können nicht auf den anderen Elternteil übertragen werden. Studien zeigen, dass auch das zu mehr Gleichstellung in der Partnerschaft beiträgt und dies letztlich zu mehr Gleichstellung in der (Erwerbs-)Arbeitswelt!

 2.)    Frankreich – Unternehmen und Sozialpartner in der Pflicht:

Bereits 1983 wurden Unternehmen zu einer Berichterstattung über Entgeltgleichheit verpflichtet. Heute ist jedes Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeiter*innen verpflichtet, einen jährlichen Bericht zu veröffentlichen, in dem alle Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Entgeltgleichheit sowie Ziele für das kommende Jahr aufgeführt werden müssen. Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeiter*innen sind seit 2011 verpflichtet, in einer Gleichstellungsstrategie zu formulieren, wie die Geschlechterlücke im Unternehmen geschlossen werden soll. Darüber hinaus haben die Mitarbeiter*innen das Recht, Informationen über ihre Vergütung und ihre Arbeitsplatzeinstufung zu bekommen.

Auch in den Tarifverhandlungen spielt Gleichstellung bzw. Equal Pay eine wichtige Rolle: Seit 2001 ist eine geschlechtsneutrale Arbeitsplatzeinstufung bei Tarifverhandlungen gesetzlich vorgeschrieben. Darüber hinaus ist es seit 2006 für Unternehmen und Gewerkschaft verpflichtend, einen Plan zur Förderung der Geschlechtergleichstellung im jeweiligen Unternehmen auszuhandeln.

3.)    Deutschland – Luft nach oben beim Entgelttransparenzgesetz:

Gleiches Gehalt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit – das war das selbsterklärte Ziel des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG), das 2017 in Kraft getreten ist. Eine in dem Gesetz vereinbarte Evaluation bestätigte 2019, dass es in der ursprünlichen Form nicht die beabsichtigte Wirkung entfaltet. Alle drei Kernelemente des Gesetzes – Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflicht – entfalten in der jetzigen Form nicht die beabsichtigte Wirkung. Das Gesetz ist in seiner aktuellen Fassung an den entscheidenden Stellen nicht konsequent ausgestaltet und bleibt weit hinter dem selbstgesteckten Ziel zurück, gleiche Löhne für Frauen und Männer zu erreichen.

Die wichtigsten Stellschrauben, an denen gedreht werden muss: Der Auskunftsanspruch muss für alle Beschäftigten gelten, unabhängig von der Größe des Betriebs. Denn zwei Drittel der Frauen arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen und sind vom Gesetz bisher ausgeschlossen. Zudem braucht es eine Pflicht zur Durchführung zertifizierter Prüfverfahren und Berichte, statt der bloßen Aufforderung – sowie empfindliche Sanktionen bei Nichterfüllung. Nicht zuletzt muss den Beschäftigten mit der Möglichkeit einer Verbandsklage der Rücken gestärkt werden, damit sie mit der erhaltenen Auskunft im Falle der Entgeltdiskriminierung und der Durchsetzung ihrer Rechte nicht alleine dastehen! Die Stellungnahme des DGB zur Evaluation des Entgelttransparenzgesetzes findet ihr hier.

 

Die Beispiele zeigen: Es gibt eine Menge Ideen und Möglichkeiten sowohl auf institutioneller, gewerkschaftlicher als auch auf zivilgesellschaftlicher Ebene das Problem des Gender Pay Gaps anzugehen.

Dennoch zeigen die o. g. Zahlen, dass selbst in den Ländern, bei denen das Thema Equal Pay bereits weit oben auf der politischen Tagesordnung steht, noch mehr zur wirklichen Verringerung der Lohnlücke passieren muss. Wichtig ist es, das Problem auf allen Ebenen anzugehen und nicht nur in einzelnen Bereichen Maßnahmen umzusetzen.

Politik, Gewerkschaften und Arbeitgeber müssen eben an einem Strang ziehen. Es gilt Mut zur Veränderung zu haben und politischen Gestaltungswille zu zeigen.

 


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