Deutscher Gewerkschaftsbund

Was Väter in Betrieben brauchen

Interview mit Brigitte Dinkelaker vom Projekt „Vereinbarkeit von Familie & Beruf gestalten!“

DGB / Brigitte Dinkelaker

Der Anteil von Vätern in der Elternzeit ist in den letzten Jahren deutlich angestiegen. Von grundsätzlich gleichberechtigter Aufteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit kann jedoch noch lange nicht die Rede sein. Ein Bruchteil der jungen Männer nimmt länger als zwei Monate Elternzeit.

Viele Väter führen 'Faktoren im Betrieb' als erschwerende Gründe für eine gleichberechtigte Aufteilung von Familienarbeit an. Vor welchen beruflichen Herausforderungen stehen werdende Eltern? Und was muss sich vor allem für junge Väter ändern? Diese Fragen beantwortet Brigitte Dinkelaker, Arbeitspsychologin und Projektleiterin des DGB Praxisprojekts „Vereinbarkeit von Familie & Beruf gestalten!“, im Gespräch mit Judith Müller.

Liebe Brigitte, in eurem Projekt beratet ihr zentrale Akteur*innen in Betrieben zu familienfreundlichen Lösungen und der Gestaltung von guter Arbeit. Vor welchen Herausforderungen stehen junge Familien derzeit in Betrieben bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf?

Elternschaft ist eine sehr aufregende und sensible Phase im Leben junger Menschen mit vielseitigen und hohen Anforderungen an die Einzelnen. Nicht selten spricht man von der „Rush-Hour des Lebens". Auf der einen Seite brauchen Kinder und Familie zu diesem Zeitpunkt viel Energie, Zeit und auch Geld. Auf der anderen Seite werden in dieser Phase häufig wichtige berufliche Schritte gegangen und Grundsteine gelegt für die weitere berufliche Lebensführung.

Leider ist Karriere häufig immer noch gleichgesetzt damit, möglichst viel Zeit in Arbeit zu investieren, präsent und stets verfügbar zu sein. Hinzukommt, dass die Anforderungen der Arbeitswelt zunehmend komplexer werden und die Arbeitsbedingungen für Beschäftigte in vielen Branchen nicht sehr gut sind. Neben der Zeit für Erwerbsarbeit haben junge Paare also die Herausforderungen zu meistern, Kinder und Karriere mehr oder weniger zeitgleich unter einen Hut zu bekommen, was sich aber zu bestimmten Phasen nicht immer komplett planen und ausgewogen umsetzen lässt.

Bis zur Geburt des ersten Kindes ist es um die Gleichstellung im Arbeitsleben zwischen Männern und Frauen meist noch recht gut bestellt, in der Regel sind beide berufstätig. Und dann beginnen die großen Fragen: Wer bleibt beim Kind? Wer steckt zeitweise zurück? Wer geht in Elternzeit? Mit diesen Fragen beginnen Arrangements in Beziehungen häufig zu wanken und ungleich zu werden. Spätestens beim zweiten Kind zeigen sich in der Regel häufig eklatante Unterschiede im familienverantwortlichen Verhalten. Die Tatsache, dass 70% der Mütter in Teilzeit arbeitet und nur 6% der Väter, belegt dies anschaulich. Und dies hat weitreichende Folgen.

Die Herausforderungen für junge Eltern sind also vielseitig und bündeln sich in bestimmten Phasen des Lebens. Wo liegen aus deiner Sicht Unterschiede in den Herausforderungen zwischen Müttern und Vätern, auch in den Betrieben?

Die grundsätzlichen Herausforderungen sind für Mütter und Väter eigentlich erstmal ähnlich: Kinder brauchen zeitliche, emotionale und monetäre Fürsorge und es ihnen erst einmal egal, von welchem Elternteil sie diese bekommen. Schwierig wird es zumeist dann, wenn entschieden und ausgehandelt wird, wer die alltägliche Verantwortung und Care Arbeit übernimmt und dafür beruflich zurücksteckt und kürzer tritt.

In den Unternehmen ist es so, dass Frauen nach wie vor mit der gläsernen Decke zu kämpfen haben, sprich, nicht „nach oben“ kommen, in der Regel ein niedrigeres Gehalt beziehen, weniger Führungsverantwortung erhalten und deutlich häufiger in Teilzeit arbeiten. In der Konsequenz verhindern längere Teilzeitphasen den beruflichen Aufstieg und tragen neben niedrigeren Gehältern dazu bei, dass wir heute von weiblicher Altersarmut sprechen müssen.

Aber auch Väter haben Probleme in Unternehmen! Was bei Frauen die gläserne Decke hinsichtlich ihrer Karriere ist, stellt für Männer vielfach eine väterunfreundliche Unternehmenskultur dar. Häufig werden sie nicht mitgedacht oder adressiert, wenn es um familienpolitische Angebote, flexible Arrangements und soziale Regelungen geht. Sogenannte „Mutti-Schichten“ oder „Mutti-Dienste“ beispielsweise, die in Schichtbetrieben dazu dienen, familienfreundliche Zeiten für Beschäftigte zu ermöglichen, wirken nicht gerade einladend für junge Männer.

Väter werden häufig weniger ernst genommen von Kolleg*innen und Führungskräften, wenn sie zurücktreten wollen, um für ihre Kinder da zu sein oder ihre Partner*innen zu entlasten. Wenn man Väter fragt, was sie davon abhält, kürzer zu treten oder länger in Elternzeit zu gehen, nennen viele neben den finanziellen Einbußen die Sorge vor langfristigen beruflichen Einschränkungen, vor einem Karriereknick. Das heißt, sie spüren das, was Frauen traditionell für ihr Engagement für die Familie bezahlen.

Du hast bereits einige Dinge genannt, die aktive Vaterschaft durch betriebliche Barrieren erschweren. Welche konkreten Maßnahmen im Betrieb können junge Väter unterstützen, Sorgearbeit partnerschaftlich aufzuteilen?

Leider ist es so, dass das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf für viele immer noch ein reines „Frauenthema“ ist. Grundsätzlich ist es also schon mal gut, wenn zentrale Akteur*innen in Unternehmen – Unternehmensleitung, Personalabteilung, Führungskräfte sowie Betriebsräte – ein Bewusstsein und eine Sensibilität für die Lebenslage und Bedürfnisse junger Eltern, Männer und Frauen haben. Natürlich auch für die Situation pflegender Angehöriger. Notfalls muss man da nachhelfen, sprich: eine Qualifizierung dazu ist unerlässlich.

Wir wissen, dass junge Väter zunehmend Pflege und Sorgearbeit übernehmen wollen. Väter sollten also angesprochen, mitgedacht und einbezogen werden, das wäre schon die halbe Miete. Neben Verständnis, Aufklärung und Sensibilisierung braucht es auch männliche Vorbilder im Betrieb. Elternstammtische oder Porträts von Papas im Intranet können helfen, dass solche Bilder in den Köpfen selbstverständlicher werden.

Grundsätzlich brauchen Eltern neben planbaren auch flexible Regelungen der Arbeitszeit, zum Beispiel durch Arbeitszeitkonten, Gleitzeit oder Ausnahmeregelungen – und grundsätzlich familienfreundliche Zeiten. Die Flexibilität bezieht sich auch auf den Arbeitsort. Wir wissen um die Risiken der Entgrenzung beim mobilen Arbeiten, mit guten Betriebsvereinbarungen können hier aber belastbare Regelungen zu Entlastung vieler entstehen. Auch divers aufgestellte Teams – hinsichtlich Alter, Geschlecht und Aufgaben sowie abteilungsübergreifende Springer können dazu beitragen, dass nicht gleich das ganze Team ausfällt oder große Lücken entstehen, wenn Einzelne ausfallen.

Bei dem Stichwort Unternehmenskultur denken viele vermutlich sofort an zwei zentrale Akteur*innen – Führungskräfte und Betriebsräte. Welche Rolle spielen Führungskräfte bei diesen Maßnahmen? Welche Betriebsräte?

Führungskräfte haben Entscheidungsbefugnisse und Einfluss auf die Unternehmenspolitik. Wenn Familienfreundlichkeit grundsätzlich als Querschnittsziel gilt, top down mitgedacht und übersetzt wird in konkretes Handeln und Entscheidungen, ist schon viel gewonnen. Führungskräfte sind neben Entscheider*innen auch Vorbilder. Wenn sie über die Themen sprechen, in Teilzeit arbeiten, sich Führung teilen, auf die Bedarfe ihrer Beschäftigten eingehen, hat das eine gute Signalwirkung.

Betriebsräte und Personalräte vertreten die Interessen der Beschäftigten und somit auch die Interessen junger Eltern oder pflegender Angehöriger. Beim Thema Arbeitszeit haben sie Mitbestimmungsrechte und können die Lebenslagen und Bedarfe von Eltern berücksichtigen. Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern. Das heißt, er kann zum Beispiel diesbezüglich eine Befragung durchführen, um die Bedarfe der Kolleg*innen zu erfahren oder im Rahmen einer Betriebsversammlung aktiv werden. Er kann auf Missstände hinweisen, Maßnahmen entwickeln und an Arbeitgeber*innen herantreten.

Dafür kann der Betriebsrat auch externe Unterstützung einbeziehen, wie zum Beispiel durch unser Projekt. Wir beraten kostenfrei zu diesen Themen und begleiten die Gremien praktisch vor Ort. Besonders wirksam sind dabei Betriebsvereinbarungen, da sie den Einzelnen entlasten und Regeln für alle festlegen und belastbar machen. Hier unterstützen auch die Gewerkschaften! Auch kleinere Aktivitäten können manchmal schon viel bewirken, wenn sie die Bedürfnisse der Beschäftigten gezielt aufgreifen. Auf unserer Website lassen sich tolle Best Practice Beispiele finden, die Betriebs- und Personalräte in Unternehmen umgesetzt haben.

Zum Schluss möchte ich dich als Expertin für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fragen: Was möchtest du jungen Vätern mitgeben?

Traut euch und seid mutig, für euch und eure Kinder da zu sein, auch wenn es manchmal schwer ist, das den Kolleg*innen und Vorgesetzten zu vermitteln. Seid bereit auch einen Schritt zurück zu treten und nicht immer „allzeit leistungsbereit“. Besprecht euch mit euren Partner*innen, unterstützt euch gegenseitig und nehmt euch Zeit für eure Kinder. Fragt eure Kolleg*innen, wie sie das gemacht haben. Tretet für eure Interessen ein. Sagt auch mal nein! Solidarisiert euch mit anderen Eltern im Betrieb. Fordert gemeinsam, was für euch gut ist. Macht klar, dass gute Arbeit nur geht wenn es auch ein gutes Leben gibt. Geht zum Betriebsrat, wenn ihr Unterstützung braucht und tretet in die Gewerkschaft ein, da sie sich für euch und gute Bedingungen im Betrieb einsetzen!

Vielen Dank für das Gespräch. Weitere Informationen zum Thema gibt`s auf der Projektseite.

DGB / Brigitte Dinkelaker

Brigitte Dinkelaker

ist Arbeitspsychologin und seit 20 Jahren im Feld der Organisationsentwicklung, politischen Bildung und Beratung tätig. Seit 2017 leitet sie das bundesweite Gewerkschaftsprojekt „Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!“ beim DGB Bundesvorstand, welches vom BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) gefördert wird.

 

DGB / Judith Müller

Judith Müller

ist seit März 2021 Praktikantin in der Abteilung Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik der DGB-Bundesvorstandsverwaltung. Im Rahmen ihres Praktikums unterstützt sie auch das Projekt "Was verdient die Frau? Wirtschaftliche Unabhängigkeit!". Sie studiert Politikwissenschaften und Soziologie (Bachelor). Davor schloss sie ein Bachelorstudium der Sozialen Arbeit ab. Neben dem Studium arbeitet sie als Sozialarbeiterin einer internationalen Klasse.

DGB / Projekt "Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!"

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Wir wollen uns die Folgen der Krise in den Branchen und Betrieben - mit ihren Herausforderungen für Beschäftigte, Betriebs- und Personalräte - anschauen. Was bedeutete dies für die beschäftigten Frauen und Männer und ihr Privatleben? Welche Aktivitäten gab es in Betrieben und Verwaltungen? Wie haben Betriebs- und Personalräte auf die verschärften Auswirkungen beteiligungsorientiert reagiert und neue Wege gefunden - ohne die Vereinbarkeit aus den Augen zu lassen? Wir wollen mit unseren Gästen und euch diskutieren, wie Betriebs- und Personalräte akute Gefahren, wie Überlastung, Stress und den Rückfall in traditionelle Familienmodelle abwehren konnten. Wo gibt es Ansätze für Solidarität und für Regelungen, wie Arbeit und Privatleben gut zusammen gehen können?! Wie lassen sich unter solchen Bedingungen die Interessen der Kolleg/innen gut vertreten? Was hat sich bewährt und was können wir anders machen?!

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