Deutscher Gewerkschaftsbund

15.03.2017

Der Gender Pay Gap im europäischen Vergleich

Ob Frankreich, Slowenien, Dänemark oder Deutschland – eins haben alle europäischen Länder gemeinsam: Überall verdienen Frauen im Durchschnitt weniger als Männer. Wie stark die Entgeltlücke bzw. der Gender Pay Gap in den jeweiligen Ländern Europas variiert und welche unterschiedlichen Maßnahmen ergriffen werden, um dagegen zu steuern, erfährst du hier.

Mann und Frau halten Geldscheine in den Händen

DGB/Wavebreak Media Ltd/123rf.com

Kalt und ungemütlich begann der 25. Oktober 2016 in Island, Schneeböen und Schneeregen taten ihr Übriges. Doch um exakt 14:38 Uhr füllten sich dennoch die Straßen der Hauptstadt Reykjaviks. 50.000 Frauen strömten aus den Gebäuden, den Schulen, den Büros, den Fabriken; von all jenen Arbeitsplätzen, die sie bei einem 8-Stunden-Tag normalerweise bis 17 Uhr besetzen. Der Grund für ihre Demonstration ist eine nicht hinnehmbare Ungerechtigkeit: Nach wie vor verdienen isländische Frauen 14 % weniger als isländische Männer. Mit ihrem Protestmarsch machen sie seit 1975 jedes Jahr auf die vorherrschende Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen aufmerksam. Warum genau um 14:38 Uhr? Weil jede isländische Frau aufgrund der Entgeltlücke ab 14:38 Uhr sozusagen „unbezahlt“ arbeitet.

Doch nicht nur die Isländer_innen bekommen im Durchschnitt weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen. In jedem europäischen Land gibt es einen Gender Pay Gap. In manchen fällt dieser kleiner aus, in anderen Ländern erhalten fehlt den Frauen ein größeres Stück von ihrem Gehalt.

Der Gender Pay Gap – ein europäisches Phänomen

Der europäische Gender Pay Gap liegt nach Berechnungen bei 16 %. Jedoch verweist dieser europäische Durchschnitt auf große Extreme: Während Slowenien über den geringsten Gender Pay Gap von knapp 3 % (gefolgt von Malta [4,9 %] und Italien [6,5 %]) verfügt, so hat Estland mit 28,3 % eine fast dreifach so große und damit die höchste Entgeltlücke zu verantworten (mit etwas Abstand gefolgt von Österreich [22,9 %] und Tschechischer Republik [22,1 %]). Deutschland weist im europäischen Vergleich einen auffallend großen Gender Pay Gap von 21 % auf. Damit liegt die Bundesrepublik hinsichtlich der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern an viertletzter Stelle in Europa.

Eine direkte Vergleichbarkeit des Gender Pay Gaps der einzelnen europäischen Länder ist aber eigentlich nicht so einfach. Generell zu beachten ist bei der Interpretation der Entgeltlücke im Ländervergleich, dass diese jeweils abhängig von vielen verschiedenen länderspezifischen Faktoren ist: Ein hoher Gender Pay Gap stellt zwar einen wichtigen Indikator für die Schlechterstellung von Frauen auf dem jeweiligen Arbeitsmarkt dar. Jedoch müssen auch noch andere Merkmale beachtet werden. Beispielsweise kann ein geringer Gender Pay Gap auch mit einer insgesamt niedrigen Erwerbstätigenquote von Frauen in diesem Land einhergehen, wie es in Malta, Polen oder Italien der Fall ist. Die kleinere Lohnlücke in diesen Ländern ist dann teilweise darauf zurückzuführen, dass Frauen in der Familienphase (wenn die Kinder noch klein sind) zumeist gar nicht arbeiten, während sie in vielen anderen Ländern hingegen nur in Teilzeit erwerbstätig sind. Dadurch erhalten sie im Durchschnitt weniger Lohn pro Stunde als Männer.*

Gender Pay Gap in Europa

WSI GenderDatenPortal

Strategien und Maßnahmen zur Verringerung des Gender Pay Gaps

Zwar haben sich die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern in den letzten Jahren im europäischen Raum etwas mehr auf einander zubewegt. Trotzdem  verdeutlichen Demonstrationen wie in Island,  dass auch in fortschrittlichen Ländern, in denen die Gleichstellung der Geschlechter bereits in vielen Bereichen erfolgt ist, noch ein langer Weg zu gehen ist und das Thema auf die Tagesordnung gehört.  

Dabei gibt es ganz unterschiedliche Maßnahmen, Strategien und Ideen dies voran zu bringen.

1.)    Schweden – Einflussnahme durch nationale Gesetzgebung:

Bereits 1980 wurde die erste Version eines Gleichstellungsgesetzes verabschiedet, das nicht nur für den öffentlichen Bereich sondern auch für die Privatwirtschaft gilt. Unternehmen sind durch das Gesetz verpflichtet aktive Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung am Arbeitsplatz zu ergreifen. Jährlich müssen in Unternehmen ab zehn Mitarbeiter_innen die Gehälter der Beschäftigten offengelegt und auf mögliche Gehaltsunterschiede analysiert werden. Zusätzlich müssen Unternehmen pro Jahr einen Gleichstellungsplan mit konkreten Aufgaben erstellen, der u. a. das Resultat der Analyse der Gehaltsunterschiede, aber auch Maßnahmen zu deren Überwindung enthält. Ob die Gesetze eingehalten werden und ob die Qualität der Gleichstellungspläne genügt, überprüft und bewertet die Regierungsorganisation „Diskrimineringsombudsmannen” (übersetzt: Gleichstellungsbeauftragter). Sie kann auch bei Nichterfüllung die entsprechenden Unternehmen abmahnen, Auflagen erlegen oder sogar Strafgelder fordern.

Zwar hat Schweden nach wie vor mit einem Lohnunterschied von 14,6 % zwischen Frauen und Männern zu kämpfen, jedoch gibt es zumindest eine stabile gesetzliche Grundlage, auf der die Ursachen bekämpft werden können. 

 2.)    Finnland – Vereinbarungen mit Sozial- und Tarifpartnern:

In Finnland wurden 1989 die sogenannten „Gleichstellungszulagen“eingeführt, um die Vergütung vor allem in Niedriglohnsektoren, in denen überwiegend Frauen arbeiten, zu verbessern. Die Höhe dieser Zulagen hängt davon ab, in welchem Maße es sich um eine von Frauen dominierte Beschäftigung oder einen Niedriglohnsektor handelt. Um den Gleichstellungszuschlag zu erhalten, muss dieser spezifisch in die Verhandlungsagenda von landesweiten Tarifverträgen aufgenommen werden. Da Finnland eines der Länder mit der höchsten Tarifbindung ist, haben Gewerkschaften mehr Chancen die Situation für Arbeitnehmerinnen zu verbessern.

Nur ein paar Beispiele, wie sich diese Regelung ausgewirkt hat: Im öffentlichen Sektor konnte eine Gleichstellungszulage von 2 % den Beschäftigungen, die von Frauen dominiert waren, zugutekommen. 1,5 % davon besonders den geringverdienenden Angestellten. Zudem erreichten die Gewerkschaften in einer Regierungsvereinbarung, dass 0,2 % der Regierungsmittel für die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohnunterschieds verwendet werden. Diese Vereinbarung hat mit dazu Beigetragen, dass die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in Branchen, die überwiegend Frauen beschäftigen, verringert werden konnte.

3.)    Deutschland – Freiwilliges Entgeltüberprüfungssystem:

Mit der finanziellen Unterstützung der Hans-Böckler-Stiftung haben die Wissenschaftler_innen Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll ein neues Instrument zur Prüfung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern entwickelt, den Entgeltgleichheits-Check „eg-check.de“.

Durch den eg-check können das Grundgehalt, Leistungsvergütungen, Erschwerniszuschläge oder Stufensteigerungen, also wichtige Bestandteile des ausgezahlten Entgelts, auf der Grundlage der aktuell geltenden Rechtslage (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und das europäische Rechts zur Entgeltgleichheit) geprüft werden. Der eg-check bietet also eine Chance für alle Unternehmen innerhalb ihrer Organisationen, Benachteiligungen von Frauen (oder auch Männern) aufzudecken und ihre Ursachen zu beseitigen.

 

Die Beispiele zeigen: Es gibt eine Menge Ideen und Möglichkeiten sowohl auf institutioneller, gewerkschaftlicher als auch auf zivilgesellschaftlicher Ebene das Problem des Gender Pay Gaps anzugehen.

Dennoch zeigen die o. g. Zahlen, dass selbst in den Ländern, bei denen das Thema Equal Pay bereits auf der politischen Tagesordnung steht, noch mehr zur wirklichen Verringerung der Lohnlücke passieren muss. Wichtig ist es das Problem auf allen Ebenen anzugehen und nicht nur in einzelnen Bereichen Maßnahmen umzusetzen. In Deutschland gibt es z. B. derzeit einige Bestrebungen wie das Lohntransparenzgesetz, die Nachbesserung des Teilzeit- und Befristungsgesetz für ein Recht auf Rückkehr in Vollzeit oder das ElterngeldPlus, welche zu einer Verringerung des Gender Pay Gaps führen können.

Politik, Gewerkschaften und Arbeitgeber müssen eben an einem Strang ziehen. Es gilt Mut zur Veränderung zu haben und politischen Gestaltungswille zu zeigen.

 


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